共享股东模式可行性报告书(共享股东方案)

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按一定比例或股份共享利润的经营方式?

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第一种:股东的加入会减少实体门店的投入和支出,增加实体门店的销售量,扩大利润点。

第二种:把门店共享出去,实行快速聚集人气,增加货品的流通速度,减少库存的压力。而且在股东的参与下,运营成本也相对的会降低,这就等于提高了店铺收入。

对于门店来讲,虽然部分利润让利给了共享股东,但是共享股东带来了更多客户,能够为门店解决资金流动、客源等难题。门店获得资金和客源,共享股东共享了门店的所有软硬件,实现资源变现,而共享股东的资源,则是实打实获得优惠的客源。

教培机构股权设计详细方案?

企业不变则等死,‘错变’则快死!”,随着外部环境的变化,变革是发展的规律,创新是变革的灵魂。那么企业分钱的方式既要变革,更要创新。

任正非说:“华为能够走到今天,得益于分钱分得好”。任正非总结华为成功的经验就只有七个字:“管好干部分好钱!”。

说到底经营企业就是经营员工的需求,如果抛开员工的需求来讲企业的发展,那就是无源之水,无本之木,无基之塔。现在有很多培训机构的团队萎靡不振,员工频繁流动,业绩持续下滑,利润急剧下降,发展举步维艰,经营困难重重。校长因此焦虑万分,既不知道事情发展的根源,也不知道具体的解决办法。

举例:天津有一家文化辅导培训机构的校长不无感慨地说:“回首2018年,完全是从痛苦中走过来的,学校培养出来的精英人才被竞争对手高薪挖走。因为业绩不好,利润不多,所以拿不出更高的薪水来养这帮老员工。现在人才流失,业绩萎缩,成本增加,利润减少,发展受限,濒临倒闭,却找不到有效的办法解决。对于这种情况,我建议刘校长使用动态股权来激活团队,倍增业绩,盘活学校。

科学合理的分钱机制绝不是把钱越分越少,而是把钱越分越多,股权激励就遵循的是这个原则。因为股权激励不是基于过去的贡献,而是基于对未来的创造。奖金是用当下的钱奖励过去的行为,而股权是用未来的钱来激励当下的行为。这两种分钱的方式,哪个对老板更有利呢?相信老板的战略焦点都是在当下和未来,而绝不是过去。

动态股权就是一种可放可收,用绩效考核,用结果交换,不需要购买,也不需要注册的虚拟股激励方法。既能够吸引人才,留住人才,又能够促进业绩增长,推进稳步发展,加速战略目标的实现。

如何落地动态股权,我们就以这个学校为例,导入动态股权激励机制,只需要如下七个步骤:

第一步:确定激励对象

既然是动态股权,并不是全员持股,所以首先要确定股权激励的对象。对于培训机构而言,股权激励的对象通常是高层和中层领导,因为这些员工会直接影响学校未来发展的速度、质量和方向。在这些员工之中,也并不是要全部一次性进行股权激励,而是要分批次按梯队进行。让最核心的员工先富起来作为标杆带动其它员工再富起来,这是最基本的策略。

比如:教学总监和运营总监或营销总监,这一般是第一梯队进行股权激励的人选。因为这些人在决定学校的发展和打造核心竞争力方面具有不可替代的作用。

第二步:签订股权协议

为了保障双方的权利和义务得以合理合法的实现,需要签订《动态股权协议书》和《竞业禁止协议书》。协议书上要有明确的考核标准,估值方式,定价方式,核算方式,分红方式和双方应该履行的权利和义务,约定明确的退出机制,如有违背,彼此应该按照协议承担相应的责任。

股权协议的签订,标志着员工与企业关系的进一步深化。只有利益共享,风险共担,才能上下同浴,同舟共济。

第三步:企业价值评估

企业价值评估就是对股权的价值进行估值和量化,也就是对企业的资产及获利能力的一种内在价值的评估。估值是确立各种交易和定价的基础。估值分为对外估值和对内估值,对外估值是为融资或上市所用,而对内估值就是为了有效激励内部的员工。

有一种适合动态股权激励的内部估值方法,其计算公式是:当年的营业额+当年的固定投入=当年的估值。

比如:这家文化辅导培训机构的2018年课消收入是360万,固定总体投入是80万。那么刘校长2018年学校的总体估值是360万+80万=440万。

第四步:确定股份价格

要把估值拆分成股份,简称拆股。也就是把股权变成用货币可以度量的股份。所以需要确定每股可以交易的价格,这实质上就是激励员工的筹码。

通常情况下,一股最低确定为1元的价格,既股份定价1股=1元钱。那么股份的计算公式是:估值÷定价=股份,这就是拆股。

比如:这家学校2018年总体估值是440万元,根据股份计算公式:440万÷1元/股=440万股。也就是这家培训机构在2018年总共拥有440万股。

第五步:确定持股比例

股份的核算一般采用加法的计算方式,既释放给激励对象的股份都是要加在学校原有股份的基础上来进行核算的。这样就确保不会在分钱模式上越分越少,而是越分越多。

比如:2018年拥有440万股,决定在2019年要授予营销总监小王30万股,授予教学总监小陈20万股。那么学校的总股份就是440万+30万+20万=490万股。既小王占股30万÷490万=6%;小陈占股20万÷490万=4%;而投资人占股440万÷490万=90%。

从实质上讲,投资人持股90%,营销总监小王持股6%,教学总监小陈持股4%。但是必须在达到获得股份的考核条件时,小王和小陈才能正式获得持股资格,达到分红条件时,小王和小陈才能按照自己持股比例享有对年度利润的分红权。投资人手持的是注册股,享有对企业的所有权和分红权,而小王和小陈手持的是虚拟股,只享有利润的分红权。

第六步:制定考核条件

动态股权的考核一般分为两种,既获得股份的考核和获取分红的考核。既然不需要拿钱购买股份,就必须要拿结果来交换。收益是要靠员工自己创造的,老板只不过是给员工一个创造收益的平台和机会而已。所以,要获得股份必须达到一定的条件。要拿到分红,就必须要达到一定的结果。这两种考核方式分别是:

1、获得股份的考核条件:

比如:对营销总监小王在2019年获得股份的考核条件是:2018年的课消收入是360万,计划在2019年课消收入实现30%的增长,既达到460万元,目标达成率保底实现70%(含)以上,才能享有6%的持股资格。对教学总监小陈获得股份的考核条件是:计划在2019年各学科平均续班率达到80%,目标达成率保底实现50%(含)以上,才能享有4%的持股资格。

2、获得分红的考核条件:

比如:营销总监小王获得分红的条件是:目标达成率在70%(不含)以下不享受分红;完成70%至80%之间分红70%;完成80%至90%之间分红80%;完成90%至100%之间分红90%,完成100%及以上分红100%。教学总监小陈获取分红的条件是:年度各学科平均续班率完成50%(不含)以下不享受分红;完成50%至60%之间分红70%;完成60%至70%之间分红80%;完成70%至80%之间分红90%,完成80%及以上分红100%。

要拿到分红,必先拿到持股资格。首先要实现获得股份的考核条件,拿到持股资格。在具有利润的情况下,才能按照考核比例获得利润分红。

第七步:年底结算分红

在年底结算分红时,需要拿绩效结果来交换红利。通常采用净利润进行结算,净利润=课消收入-成本费用-税金及附加。利润是学校生存的根本,没有利润就没有分红。这充分体现员工与老板既要利益共享,也要风险共担。

比如:2019年计划完成460万元,假设实际完成414万元,目标达成率是90%,实现净利润104万元。

小王业绩完成率是90%,分红比率是90%,那么小王2019年的分红就是104万×6%×90%=5.6万元。

小陈平均续班完成率是62%,分红比率是80%,那么小陈2019年的分红就是104万×4%×80%=3.3万。

投资人的分红就是104万-5.6万-3.3万=95.1万。

对于小王和小陈的分红可以按照5、3、2的原则进行分配,既2019年分配50%,2020年分配2019年的30%+2020年的50%,2021年分配2019年的20%+2021年的50%;这校循环往复的进行分配。预留部分分红是为了保障员工的稳定,可以限制员工的违约条件,促进员工更加努力的工作。

动态股权放的自然,收的合理。这个动态股权给是人情,不给也是本份,老板可以根据情况收放自如。但是如果员工达到获得股份的条件或拿到可以享受分红的结果,分红一定要如期兑现,否则信誉丧失,激励的功能也会因此而丧失。动态股权的激励就这么简单,校长们学会后既可以轻松落地。

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共享火锅店是怎么回事?

第一,共享股东的钱可以在本店作为储值消费;

第二,每一个激纳押金的共享股东都拥有生日当天免费吃火锅的特权,共享股东进行朋友圈分享这个免费吃火锅的特权卡,有人刷到并感兴趣可以扫码关注店铺后与这张卡绑定关系,绑定关系后客源在店消费完,就会自动给股东利润,一万的共享股东分百分之十五,三万的可以占百分之三十,等按照缴纳押金额度进行分成。

第三、股东如推荐更多的人成为店铺的共享股东,一万就可以得到百分之十的分佣,三万就可以有百分之十五的分佣,五万就有百分之二十的分佣。

第四、共享股东的合作周期是一年,一年之后呢,如果说共享股东没有赚回来投资的钱,火锅店是可以差额补退。那么这个模式是怎么玩的呢?生日那天的火锅是免费吃,而火锅店这个活动只是店里其中一个引流产品,只要用户去扫码就可以获得权益,在用户的生日当天,火锅店就会送他一个免费的锅底,两荤三素仅供一人吃,但是一般人过生日都不会一个人去。

这个火锅店的老板就有了共享股东的模式要求,请了十个朋友、五个员工、二十个老客户,还有五个可以合作的异业商家,老板总共收款一百多万,因为这里所有的共享股东都在帮助他引流,火锅店随着客户的增多盈利日益也增多。小本生意懂得赚大钱要灵活运用。运用起自己的思维,找出来让客户都无法拒绝的营销模式,才能够创造出更大的利润。

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