公司给管理层分红方法(小公司如何给管理层分红)

合作伙伴通过出资或者期权奖励,获得了合伙人身份,就具备了分享成果的基本资格。问题是,大盘整体能分多少、小盘各自能分多少,不是只有身份和股份能决定的。有两点需要注意:

公司整体绩效是根本

绩效目标可能是经营成果,也可能是财务估值。整个团队、整个公司,都要全力以赴,大盘子能分多少,决定了大家一起合作的根本价值,需要共同努力、共同奋斗来争取。大河有水小河满,大河无水小河干。

合伙人个人绩效是关键

其实合伙人要合在一起,成为一个团队,就必须在合伙时制定好门槛,特别是在分钱问题上,如果分钱不公,企业都可能被搞垮!

在获得所有合伙人认可的前提下,制定明确的分钱规则。天创盛世建议用这4种方式

增量分钱

增量分钱规则的原则是基于企业的目标业绩,只将一部分增量作为分红,合伙人按比例分钱。

如某合伙企业2018年的目标业绩是净利润400万元,实际完成600万元。增加部分为200万元,为了留存下一阶段资金,企业提取增量部分的20%作为第一轮红利分配,则第一轮可分配红利为40万元。此时,若某岗位拥有分红份额为16%,则其可以分到400000*16%=64000元。

02

兜底分钱

兜底分钱规则的制定,则是为了因避免企业业绩不佳出现零分红的情况,这也会打击内部合伙人的积极性。

因此,在上述案例中,如企业2018年目标净利润是400万元,但实际只完成300万元。此时,在兜底分钱规则下,则由原始股东或大股东拿出一定资金作为红利分配。如果既定的兜底分红为10万元,则在目标业绩未达标的情况下,上述岗位也能拿到100000*16%=16000元。

03

考核分钱

相比于单纯的按份额分钱,考核分钱规则的分红基础则是合伙人的考核成绩。企业每年可以制定相应的绩效目标,并在年终对合伙人绩效进行考核,按照不同的考核分数,合伙人可以拿到不同的分钱系数,其最终分红则会在份额基础上上下浮动。如表1所示。

公司给管理层分红方法(小公司如何给管理层分红)

考核分钱系数

根据表1所示,在前文所述案例中,如企业2018年目标净利润400万元,实际完成300万元。由于业绩目标未达成,根据兜底分红规则,上述岗位只能拿到16000元。

但通过绩效考核发现,这个岗位的合伙人的考核得分高达122分,那该岗位的分钱系数则为120%,因此,该岗位最终应当拿到16000*120%=19200元。

04

同股不同利分钱法

在合伙企业的实际经营中,“同股不同利”是常见现象。由于合伙要素、资源背景、价值贡献、合伙时间、合伙角色工作定位等不同,合伙人拿到的分红当然也应有所区别。

例如,某合伙企业最初只有两位合伙人(甲和乙),因经营有方,业务蒸蒸日上,某金主(丙)表示想要入股,但是“出钱不出力”。此时,三位合伙人则可以约定区分投资与经营分红,具体方案如下。

1.确定甲和乙为管理层,丙是投资人。

2.规定公司70%的净利润用于分红,30%为企业发展基金。

3.确定分红规则如表2所示。

公司给管理层分红方法(小公司如何给管理层分红)

图标示例,如可分红净利润较低,则说明经营管理不佳,因此,投资人可以拿到更多的分红;但当可分红净利润较高时,则表现出管理层的能力,因此,管理层可拿到更多的分红。

总结

上述4种方法是合伙人模式中常用的分钱规则,企业也可以根据自身需求结合运用。但无论设计出怎样的分钱规则,都要获得所有合伙人的认可,只有如此,才能避免在分红时发生利益冲突。

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