两人合伙开店分红怎么分配(两人合伙开店最佳分红方式)


“在?分职?红激励法”就?常是?说的“身股”激励,也称为“虚?股拟?份激励法”,是?司公?激励?业职?经理人?一的?种常用方法。

所?在谓?职分红,就?指是?在职的时?可候?以分红,不?职在?了就没?分有?红。

这?股种?份是没有?过经?工商局注册的,它?有只?分红权,没?投有?票权、决策权、转?权让?和继承权。

单店在职分红机制

门店销售额提升,但是门店利润没有提升,这种情况下如果只是发放提成,员工就只关心销售额,永远不关心门店的成本,例如库存,损耗,毛利率等。

怎么解决?可参考设考核前20%可以获得分红权,即干股。

干股的获得要有考核,作为激励条件,店长开始有成本意识,形成利益共同体让店长享受门店成长的收益。

优先给谁分红权呢?

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合伙人4+2绩效考核法设计步骤如下:

  1. 选取4个业绩指标+2个行为指标
  2. 制定每项考核的标准明细
  3. 设定绩效系数
  4. 将绩效分数与员工的绩效工资挂钩
  5. 将绩效分数与员工的晋升挂钩
  6. 将绩效分数与员工的分红挂钩

合伙的过程就是寻找增利的过程,管控中绩效与训练双线并进。

  • 绩效是导向(销售导向,利润导向,服务导向)
  • 训练是方法
  • 增利管控的过程就是绩效+训练的过程
  • 绩效考核考什么就是明确导向的过程
  • 训练内容确立是梳理标杆的过程

销售额-成本-费用-损耗=利润

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对绩效的解读

一,绩效是从结果管理转变成过程管理;

二,绩效是一个“面”,而提成是一个“点”;

三,绩效可以与销售,利润,服务挂钩而提成只是与业绩挂钩;

四,绩效是一根线,贯穿公司的战略,计划与执行;

五,绩效与薪酬,晋升三位一体;

六,绩效很容易做成“约束机制”而不是“激励机制”;

七,绩效解读是绩效导入关键中的关键。

绩效考核的目的就是将企业的人力资源转为人力资本。合伙人,先留下员工的心,再激发员工的力;绩效,先激发员工的力,再留下员工的心。

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金手铐机制

优秀员工在独当一面之前很容易出现离职的现象,因为人们都希望用未来的筹码换取今天的回报。

以公司的名义买一台车或是一套房,承诺在公司干完5年,这台车或房就过继到他名下。承诺在公司干满3年,可以额外得到一年的年薪。在公司干满3年,能独当一面地给其开一个店,同时占有身股30%,出钱的可以多给一些。承诺在公司干满10年,公司给配价值15万元的轿车一辆。

有了激励机制就必须要树立目标,形成目标责任书,合伙人目标责任书主要有七模块:

  1. 聘用岗位与时间
  2. 乙方的主要岗位责任
  3. 薪酬结构以及收益说明
  4. 全年绩效考核指标与方法
  5. 乙方义务
  6. 电网指标
  7. 其他

合伙人机制由四大机制组成,缺一不可。

预算机制:寻找增量

绩效机制:执行落地

分红机制:分配利润

训练机制:提升能力

合伙人的目的就是精兵,增效,降费,增利,加薪。

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您的企业要导入合伙人机制是否有做如下思考呢?

  • 企业三年的目标是什么?
  • 增量从哪里来?
  • 合伙人的晋升通道应该怎么设计?
  • 合伙人协议应该如何拟定?

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